INTERVIEW HOUSE OF EXECUTIVES MET CEO PIETER CLAEYS
We kennen House of Talents als een HR-dienstengroep gespecialiseerd in knelpuntberoepen en talent management. In januari kondigde ze de benoeming aan van Pieter Claeys als haar nieuwe CEO. Pieter volgt daarmee Steve Rousseau op, die nu de overkoepelende holding World of Talents leidt.
Van verpleegkunde naar HR, hoe is dat verlopen?
Pieter: “Na mijn studies verpleegkunde startte ik effectief in de zorgsector, meer bepaald in de psychiatrische verpleegkunde. Dat zegt iets over mijn grote interesse in de mens. Gedurende mijn parcours kwam ik toevallig in contact met House of Talents, en ik voelde een klik met het bedrijf, de eigenaar (Steve) en de aandacht die er aan het menselijke aspect gegeven werd. Mijn ambitie om een impactvolle rol te spelen voor een hele organisatie en een grote groep mensen, was determinerend bij mijn switch en zijstroom naar de HR-wereld.”
Wat heeft u meegenomen van uw ‘mentor’ Steve Rousseau in uw nieuwe functie?
Pieter: “Ik kan me geen betere mentor voorstellen dan Steve. Bij het begin van onze samenwerking zo’n 14 jaar geleden, was House of Talents nog relatief klein. Dat zorgde voor een nauwe samenwerking waarbij ik ontzettend veel geleerd heb. Ook Steve is heel mensgericht. Hij slaagt er echter in om dit wonderwel te combineren met een focus op resultaat. Ook al komen het mensgerichte en resultaatgedrevene wel eens in conflict met elkaar, toch hebben we altijd het evenwicht tussen de twee kunnen behouden. Als wingman van Steve leerde ik jarenlang de knepen van het vak. Tijdens het groeiverhaal was dat voor mij de perfecte opleiding. De combinatie van timing, hard werk en iemand die in mij gelooft, hebben me uiteindelijk tot hier gebracht en ik ben daar uiteraard zeer dankbaar voor.”
Een specialist in knelpuntberoepen met een spectaculair groeiverhaal, midden in de war for talent: is dat geen paradox?
Pieter: “Het is net het feit dat we een specialist in knelpuntberoepen zijn dat onze sterke groei mogelijk heeft gemaakt. Al onze gespecialiseerde bedrijven binnen House of Talents België zijn afzonderlijke entiteiten met een afzonderlijke P&L en een eigen go-to-market strategie. Elke specialist in een knelpuntberoep richt zich op specifieke profielen en spreekt de taal van het talent dat we zoeken, en dat zorgde voor elk van de bedrijven voor een continue groei.
Ik heb gedurende die 14 jaar zelf 7 van de 12 bedrijven binnen de groep (tijdelijk) geleid, en heb de laatste 6 jaar als COO gefungeerd. Met de 12 bedrijven kunnen we ook van de schaalvoordelen van de in-house expertise genieten. We zorgen er steeds voor dat we de juiste mensen aan boord hebben en dat onze medewerkers tevreden zijn. De combinatie van specialisatie en expertise is een katalysator voor onze groei.”
U wil het groeiverhaal verderzetten, hoe zal u dat aanpakken?
Pieter: “Onze strategie is eenvoudig: we groeien enerzijds organisch, anderzijds creëren we nieuwe business. Zo hebben we recent ‘Supply Chain Talents’ opgestart. Daarnaast groeien we ook door overnames. Omdat de spanning op de arbeidsmarkt een internationaal gegeven is, willen we ons Belgisch succesverhaal verder ‘exporteren’ naar het buitenland. We hebben ons netwerk van knelpuntberoepen al uitgebreid naar Nederland (House of Talents NL en Obvious People) en onze eerste stappen gezet in Duitsland (EasyCare). Nu gaan we nog meer focussen op de DACH-regio (Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland) maar ook de Scandinavische landen, het VK en Frankrijk behoren tot de mogelijkheden. Het internationale verhaal neemt Steve voor zijn rekening op het niveau van World of Talents.”
Waarin onderscheidt House of Talents België zich van andere HR-dienstverleners?
Pieter: “(lacht) Ik krijg zo vaak die vraag, en toch kan ik er geen magische formule voor ophoesten. Alles vertrekt vanuit onze sterke interne identiteit en waarden – we noemen het ‘HOT’ of voluit het ‘House of Talents-DNA’. De slogan ‘success is an attitude’ is daar een mooi voorbeeld van. Ook ondernemerschap zit in ons bloed. Dat gecombineerd met een echte sales-attitude en proximiteit met onze medewerkers maken deel uit van ‘het verschil’.
Weet je, voor het vinden en houden van mensen bestaat er geen ‘Coca-Cola’-formule. We investeren in een heel brede waaier aan zaken om medewerkers te vinden en te blijven motiveren. Het is de mix van 101 diverse zaken waaraan we aandacht besteden die de betrokkenheid en het ‘zich gewaardeerd voelen’ bestendigen.”
Welke trends ziet u op het vlak van werving van schaars talent de laatste jaren? Wat vindt u daarin verontrustend en hoopgevend?
Pieter: “Er is heel wat flexibilisering en meer mobiliteit op de arbeidsmarkt. Die kunnen we zowel linken aan het post-covid-tijdperk, als aan de flexibilisering bij jongeren. Op de dag van vandaag zijn de tewerkstellingscycli korter geworden: mensen gaan actiever op zoek en wachten niet meer zoals vroeger om gecontacteerd te worden. Men wil sowieso meer flexibiliteit en de mogelijkheid om aan het stuur van de eigen carrière te staan. Jongeren zijn ook veel kritischer naar de werkgever toe: voor een paar honderd euro verandert men al gauw, waardoor er op een bepaald moment een opbod is ontstaan tussen werkgevers op het vlak van loon en voorwaarden.”
“Maar die trends bieden ook mogelijkheden. Enerzijds vermijden we daarmee wat ik al eens ‘bloedarmoede’ durf te noemen als metafoor: als je lang met dezelfde equipe werkt, is wat nieuw bloed welkom om andere inzichten of een nieuwe dynamiek te injecteren. Anderzijds is er een stevige schil aan heel mobiele freelancers en projectwerkers op de markt gekomen die voor kortere periodes tijdelijke opdrachten willen doen, en die vormen dan weer de nodige flexibiliteit om snel mensen in te zetten bij vervangingen of piekperiodes.
Het is aan de werkgevers om slim om te gaan met die trends die nu al de arbeidsmarkt hebben veranderd. Terwijl het uitdagingen zijn kunnen ze ook opportuniteiten betekenen.”
Waar legt u uw prioriteiten als nieuwe CEO?
Pieter: “Ik focus altijd op People, Process en Profit, en daarbij allereerst op mensen. Zoals Steve vaak zegt: ‘De winnaar van morgen is diegene die de expertise bezit en de expertise, dat zijn mensen’. De mensen zijn bij ons het allerbelangrijkste.
Het was een enorme uitdaging voor ons om zo snel te groeien van een klein naar een groot bedrijf. Bij House of Talents België tellen we ondertussen al 2.500 medewerkers. En toch hebben we ons oorspronkelijk DNA weten te behouden met de entrepreneurial spirit van de KMO waarmee we gestart zijn. Alles wat je bereikt op het vlak van processen en bedrijfsresultaten is eerst en vooral verbonden aan de mensen. Mensen zijn dus een absolute prioriteit.”
Een van de gemeenschappelijke noemers bij House of Talents is innovatie. Hoe kijkt u daarnaar?
Pieter: “Twee jaar geleden zijn we begonnen met een IT-Masterplan. We zijn vertrokken van een wit blad om de ideale IT-infrastructuur voor morgen uit te tekenen en ondertussen wordt die opgeleverd. We waren aan automatisering en aan slimme optimalisering toe, met als focus: waar behouden we de human touch? Voor ons Masterplan kregen we in 2023 de Recruitment Tech Award voor de ‘Best case implementation’. Het gaat om een prijs voor de meest innovatieve en effectieve recruitmenttechnologie, waarbij we een innovatief ATS-systeem volledig hebben geïntegreerd op Salesforce.
We hebben ook al heel wat AI-tools uitgetest, bijvoorbeeld voor het oplossen van repetitief werk, maar nog niet alles is al implementeerbaar. Innovatie is belangrijk, maar daarin blijft voor ons de connectie met de mens centraal staan. Ik heb het dan bijvoorbeeld over dat ene telefoontje dat voor iemand het verschil kan maken omdat iets aangevoeld wordt wat technologie nu (nog) niet kan… Het gaat dan niet over een standaard technische vraag maar over het opvangen van humane signalen, over het ‘lezen van mensen’. Dat dus.”
Hoe meet u uw aanpak om binnen het huis talent te vinden en te houden?
Pieter: “Wie vandaag de switch nog niet gemaakt heeft naar online werving, heeft wel de boot gemist. Bij House of Talents zijn we daarin al sterk geworden. Eenmaal je het talent gevonden hebt, moet je hen het gevoel geven van succes, dynamiek, een leuke omgeving, en nog veel meer. Zoals eerder gezegd, gaat het om 101 verschillende items met veel investeringen in middelen. Kan je de impact van die middelen op retentie meten? Nee, want elk van die initiatieven heeft een andere impact op elke persoon. Voor de ene is de Family Day belangrijk, voor de andere niet. Daarom investeren we net in een brede waaier: financieel, cultuur, familie en gezin, … Daarin zit ook ‘begrip hebben voor privé-situaties’. De som van alle kleinere en grotere initiatieven maakt het groter verhaal.”
Welke kwaliteiten als persoon zal u gebruiken om een goede CEO te zijn?
Pieter: “Ik streef eerst en vooral naar het menselijk karakter en respect voor de mens achter de werknemer. Ik kijk ook naar fairness: ik wil dat de mensen vinden dat ze fair behandeld en geleid worden. Ik hou me er ook aan transparant te communiceren, ook als we ergens tekortschieten als bedrijf of als management. Ik hoop tot slot ook een inspirationele leider te mogen zijn die de mensen aanzet de extra mile te gaan om hen te laten excelleren.”
