Traicie is een zelflerend algoritme die succesratio verhoogt van new hires

‘Success is an attitude’ – zo luidt de baseline van House of Talents, de HR dienstengroep gespecialiseerd in knelpuntprofielen. Oprichter en CEO Steve Rousseau trekt al 11 jaar de kaart van innovatie en technologie en is vastberaden zijn voorsprong als specialist in het invullen van knelpuntberoepen te behouden. Zijn belofte: ‘the perfect match’ garanderen op hard én soft skills. Daarvoor schakelt hij nu ook de hulp in van Traicie, een zelflerend algoritme dat artificiële intelligentie inzet om ook de soft skills te analyseren en de succesratio van new hires duurzaam te verhogen.

Traicie gaat verder dan de traditionele parameters bij rekrutering (hard skills, ervaring, kwalificaties,..), maakt het proces efficiënter (lees: sneller en goedkoper) én verbetert de candidate experience. Traicie is niet toevallig een vrouw en een samentrekking van AI (artificiële intelligentie) en trace (vroegtijdig opsporen).
We hebben afspraak met Steve Rousseau en Jochen Roef, die samen met Claude Chielens en David van Caneghem Traicie oprichtte in 2019. Welke problemen in het rekruteringsproces lost het algoritme concreet op? En blijven ook bij online-rekrutering met een algoritme inclusiviteit en candidate experience overeind?

PROBLEEM 1

“Hoewel attitude een voorspellende factor is hoe succesvol iemand zal zijn in een bepaalde job, wordt er nog te veel louter op hard skills gescreend”, weet Jochen Roef. “Traicie wil dat onevenwicht herstellen door ook soft skills te valideren. Zeker in knelpuntberoepen waar er structureel een tekort is aan kandidaten die over de gevraagde set van competenties beschikken, kan ‘soft skills’-predictie een waardevolle tool zijn om te weten in welke kandidaten het best geïnvesteerd wordt.”
“Hire for attitude, train for skills – en dat sluit naadloos aan bij de baseline van onze HR groep”, vult Steve Rousseau aan. “Will, Skill & Drill. Dat zeg ik al jaren tegen mijn kinderen en dat is ook van toepassing op onze arbeidsmarkt. Je hebt een combinatie van minstens twee nodig, met skills alleen geraak je er niet.”
“Het is geen of-of-verhaal”, vindt Roef. “Zowel hard als soft skills zijn belangrijk. Je krijgt nu wel een completer beeld waardoor je informed decisions kan nemen.”

PROBLEEM 2

“Screening van kandidaten door recruiters blijft subjectief”, weet Rousseau. “Je kan in een team van recruiters onmogelijk eenzelfde kandidaat op een objectieve manier interviewen. Als recruiter moet je je bewust zijn van die bias. Een algoritme inschakelen dat die screening objectiveert, is daarom een grote win.”

PROBLEEM 3

Als psycholoog was Roef jarenlang op zoek naar een test die niet gemanipuleerd kan worden door kandidaten. In samenwerking met professor Guy De Pauw en de Universiteit Antwerpen is hij daarom overgestapt op een NLP (natural language processing) algoritme. Dat geeft een objectiever beeld van de kandidaat door analyse van zijn cv en LI-profiel. De woordkeuze in dat cv en op LI wordt vervolgens vergeleken met het profiel dat vooraf samen door de recruiter en hiring manager opgesteld werd.

PROBLEEM 4

“Er moet een klik zijn.” “Hij/Zij past niet bij ons bedrijf.” “We hadden geen ‘wauw’-gevoel.” Hoe vaak gebeurt het niet dat voorgestelde kandidaten met de gevraagde hard skills toch afgewezen worden omdat er geen match is? Door de soft skills van bij het begin mee te nemen in het rekruteringsproces, los je dat op. “Let wel”, waarschuwt Roef. “Dit veronderstelt een groot engagement van de hiring manager. Daarom hebben we templates ontwikkeld om het DNA van de kandidaat zo accuraat mogelijk te omschrijven. Ook het profiel van enkele top performers kan mee opgenomen worden bij het vastleggen van het DNA.”

BELOFTE 1

REKRUTERINGSPROCES EFFICIËNTER EN EFFECTIEVER MAKEN VOOR DE RECRUITER

Onze arbeidsmarkt heeft twee gezichten: de structurele krapte zal blijven toenemen in knelpuntberoepen, maar voor sommige rollen zullen er veel kandidaten zijn. Het algoritme helpt in beide gevallen rekruteerders om de perfecte match te vinden. Voor generalistische rollen stelt Traicie na een prescreening een top 3 voor. “Stel dat er voor een bepaalde vacature 150 kandidaten zijn die in aanmerking komen voor de job op basis van de traditionele parameters. Dan voegt Tracie daar nog een laag aan toe door ook te screenen op soft skills. De kandidaten die het beste scoren daarop worden eerst gecontacteerd”, verduidelijkt Roef. “Dat maakt het rekruteringsproces efficiënter voor onze recruiters”, aldus Rousseau. “En die winst aan kwaliteit en tijd vertaalt zich ook naar de kandidaten en onze klanten.”
Voor knelpuntberoepen is het beschikbaar talent dan weer heel schaars. ‘Hire for attitude, train for skills’ kan hier de oplossing zijn. Het algoritme selecteert die kandidaten wiens attitude het sterkst aanleunt bij wat de hiring manager en recruiter vooraf hebben bepaald. “Opleiden wordt het nieuwe rekruteren”, voorspelt Rousseau. “Zeker bij knelpuntprofielen. Het is mijn ambitie om ook die dienstverlening te kunnen aanbieden: potentiële kandidaten door een opleidingsbad of -douche laten gaan, en hen dan klaargestoomd en opgeleid voor te stellen aan bedrijven waarvan we – dankzij Tracie – weten dat er een perfecte match is.”

BELOFTE 2

CANDIDATE EXPERIENCE EN INCLUSIVITEIT GEGARANDEERD

Kandidaten zijn niet meer bereid om zich meerdere keren te verplaatsen om tests af te leggen die ze mogelijk toch manipuleren door ‘de juiste’ antwoorden te geven. Niet alleen objectiveert Traicie de screening, het bespaart de kandidaat ook tijd. De candidate experience is alvast gewaarborgd. Bovendien traceert het algoritme ‘uit welk hout de kandidaat gesneden is’ en ziet geen afkomst, leeftijd,…