Ga naar hoofdinhoud
Hoe kan je als werkgever opvallen in een competitieve jobmarkt?

— General HR

Hoe kan je als werkgever opvallen in een competitieve jobmarkt?

Hoe kan je als werkgever opvallen in een competitieve markt? Hoe zorg je ervoor dat geïnteresseerde kandidaten jouw organisatie boven je dichte concurrent verkiezen? En vooral: hoe zorg je ervoor dat je beste werkkrachten blijven? 

Vraag het aan Hendrik Seuntjens (Ambassify) en Yves Pilet (employer branding specialist) en zij antwoorden met – hoe kan het ook anders – employer branding. Een sterke positionering als werkgever die je kan vinden door je eigen employer value proposition te bepalen, te communiceren en de impact ervan te meten. En laat het nu net die eerste stap zijn die werkgevers al direct overslaan … 

Stap 1: wie ben jij als werkgever?

Een duidelijke positionering kiezen als werkgever: op het eerste gezicht lijkt het een logische stap om te beginnen, maar niets is minder waar. Bedrijven hebben de gewoonte om te communiceren nog voor ze weten wat ze willen communiceren. Yves Pilet: “Kies eerst een duidelijke richting als organisatie.” Vind je eigen employer value proposition door drie vragen te beantwoorden:

  • “Hoe willen wij als werkgever gezien worden?” 
  • “Hoe zien onze medewerkers ons als werkgever?”
  • “Hoe ziet de buitenwereld ons als werkgever?”

Drie verschillende vragen dus met idealiter één en hetzelfde antwoord. Yves Pilet: “De kunst bij employer branding is om ervoor te zorgen dat de antwoorden op deze drie vragen overlappen.” Hoe groter de overeenkomst is tussen visie (“Hoe willen wij gezien worden als organisatie?”) en identiteit (“Hoe zien onze werkgevers ons als werkgever?”), hoe groter je geloofwaardigheid wordt. Concreet: een nieuwe werknemer die ervaart dat je je beloftes waarmaakt, zal ook langer blijven. 

Ook is het belangrijk om de juiste waarden te kiezen. Veel bedrijven kiezen enkel voor harde merkwaarden (ambitie of resultaatgerichtheid) terwijl nieuwe medewerkers vooral op zoek zijn naar zachte waarden. Warm, menselijk of hulpvaardig bijvoorbeeld. Yves Pilet: “Ga als werkgever op zoek naar een balans tussen harde en zachte waarden. Kies geen zachte waarden omdat het moet, maar omdat ze ook terug te vinden zijn in jouw organisatie.” 

Stap 2: what’s in it for me? 

Eens de employer value proposition duidelijk is, dient de volgende stap zich aan: communiceren. Een uitdaging, want ook hier durven organisaties te vervallen in clichés. Denk bijvoorbeeld aan de volgende zinnen: “we zijn marktleider in onze sector”, “we betalen een marktconform salaris” of “we hebben de beste trainingen.” 

Eén voor één feiten, maar werknemers willen weten welk voordeel zij erbij halen voor ze ‘ja’ zeggen tegen een organisatie. “What’s in for me?”: dát vragen ze zich af. Focus daarom in je vacaturetekst op je kandidaat, en niet op jezelf. Verander “we” in “je”: 

  • Vervang “We zijn marktleider” door “We geven je een rol met verantwoordelijkheid.”
  • Herschrijf “We betalen een competitief salaris” naar “We zijn benieuwd naar je doelen en wensen.”
  • Verwoord “We hebben de beste trainingen” als “We helpen je om je persoonlijke ontwikkelingsdoelen te bereiken.”

Ook hier geldt weer hetzelfde advies: het vervangen en herschrijven van bovenstaande zinnen in je vacatureteksten moet je wel waar kunnen maken. Anders is je geloofwaardigheid opnieuw ver te zoeken.

Stap 3: meten is weten 

Meten is weten, ook op vlak van employer branding. Durf jezelf als werkgever dus af te vragen waarom je beste werkkrachten vertrokken zijn. Ga het gesprek aan, zelfs wanneer werknemers afgeschrikt worden door hiërarchie. De moeilijkste gesprekken leveren de beste inzichten op.

Yves Pilet: “De hoofdreden waarom mensen vertrekken, is de werkgever zelf.” Mensen kiezen voor een nieuwe werkgever omdat ze voelen dat hun werkgever onvoldoende begrijpt waar zij écht nood aan hebben. En laat dat nu net de essentie van employer branding zijn: zien waar een toekomstige werknemer nood aan heeft en daar ook op inspelen.


Vrijheid is hét thema voor de komende jaren

Een interview met Sofia Van Overmeire over vrijheid, vertrouwen en flexibiliteit.

Vinnig rekruteren bij Yelp: De kracht van de Rooney Rule, babbelen bij de watercooler & high fives

De kracht van de Rooney Rule, babbelen bij de watercooler & high fives

War for talent: 4 best practices om uw vacatures sneller in te vullen

Talent is schaars, blijft schaars en is dé zorg voor de toekomst van onze bedrijven.

“Voor mij is HR meer dan ooit het hart van elke organisatie!”

Samira Bersoul zal HR Talents versterken als matchmaker voor regio Antwerpen, Limburg en Vlaams-Brabant

Diverse teams zijn performanter en innovatiever

Een interview met Hugo Breda, Managing Director J&J Medical Devices UK & Ireland

Vijf tips om als HR professional mensen te overtuigen

Hoe kan je als HR professional mensen overtuigen? Hoe verander je een "nee" in een "ja?"

The Big Reset Playbook: wat kunnen we nú, vandaag doen?

Elke maand interviewt #ZigZagHR een internationale HR professional. Deze keer gaat Lesley in gesprek met Nuno Gonçalves, Global Head of Strategic Capability Building bij de Amerikaanse multinational Mars Inc, Senior Faculty Member van de Josh Bersin Academy en coauteur van The Big Reset Playbook.

Je bedrijfsstrategie kan pas echt slagen als je werknemers erin geloven

Elk organisatie wil een duidelijke strategie. Een strategie waar haar werknemers achter staan. Een strategie die haar klanten voelen in de customer experience die ze krijgen. En toch worstelen veel bedrijven hiermee. Werknemers overtuigen en warm maken om echt achter die strategie te staan, blijft een uitdaging. Hoe komt dat? Waar loopt het verkeerd?

Wat is jouw strategie voor een goede hr-strategie?

Een missie, een visie en ambitie: dit zijn de belangrijkste elementen van een hr-strategie. En toch is dit niet wat de strategie van Raf Lamberts (CHRO en bestuurslid Vanderlande) zo aantrekkelijk maakt. Alleen: wat maakt zijn hr-strategie zo succesvol?