Ga naar hoofdinhoud
Hoe een leiderschapsprogramma het engagement écht stimuleert

— General HR

Hoe een leiderschapsprogramma het engagement écht stimuleert

Elke maand interviewt Lesley Arens van #ZigZagHR een internationale HR professional. Deze keer verbindt Sofia Van Overmeire, General Manager van HR Talents, Lesley met Kristel Van Loon, voormalig Global Leadership Lead bij Mondelēz International. Met Kristel Van Loon hebben we het over een nieuwe aanpak van leiderschapstraining gericht op het engagement van alle medewerkers. Ze stelt vijf sleutels en drie methodieken voor die ook jij kan toepassen in je organisatie.

Mondelēz, met HQ in Chicago, is de nummer 1 in snacking wereldwijd, gegroeid door acquisities en ondertussen actief in 150 landen met zo’n 80.000 medewerkers. Een paar jaar geleden vervingen ze hun matrixstructuur door business units volgens het motto local first but not local only. Mondelēz is bijzonder ambitieus en dat vertaalt zich ook in hoe ze hun leidinggevenden opleiden om medewerkers geëngageerd te houden. Een exclusief en 100% fysiek leiderschapsprogramma maakte onlangs plaats voor een inclusiever, efficiënter, remote en daardoor veel effectiever leiderschapsprogramma.

De aanleiding

Waarom een nieuw leiderschapsprogramma?

“Vroeger deed Mondelēz voor alle leiderschapsopleidingen een beroep op externe vendors en brachten ze een beperkte selectie van leiders fysiek samen om hen op een exclusieve locatie onder te dompelen in een leiderschapsbad”, zo blikt Kristel Van Loon terug. “Dit programma was duur en vooral tijdrovend. Ook kwam er veel weerstand uit de business omdat er jaarlijks slechts een beperkt aantal mensen kon deelnemen. Leiderschap was ook te veel een ding van HR, die alles regelde. Er was daardoor weinig buy-in bij de business en we stelden vast dat de deelname aan zo’n programma meer als reward of in het kader van retentie werd gegund aan business leaders, waardoor niet altijd de juiste mensen in het programma terechtkwamen. En vooral, de concepten die we aanreikten, bleken niet consistent te landen in de organisatie.”

De aanpak

Durf met een blanco blad beginnen en betrek de doelgroep

“Samen met het Mondelēz Leadership Team zijn we gestart met een blanco blad”, legt Kristel Van Loon uit. “Zowel binnen als buiten de organisatie gingen we in gesprek met inspirerende leiders en met alle mogelijke stakeholders, op zoek naar de ultieme kwaliteiten waarover iedere leidinggevende bij Mondelēz moet beschikken om de ambities te kunnen blijven waarmaken. Die kwaliteiten werden vervolgens gelinkt aan de strategie (growth, culture & execution) en rond die elementen werden de leiderschapsobjectieven bepaald. Op basis daarvan werd een gedifferentieerd online-leiderschapsprogramma ontwikkeld op vier niveaus: the leader of self/people/business/enterprise.”

Het resultaat

Meer efficiëntie, meer effectiviteit, meer leerwinst en inclusiever

Vorig jaar hebben 3000 mensen het nieuwe remote leadership programma gevolgd. “Met het oude programma zouden we amper 300 mensen bereikt hebben”, vergelijkt Kristel Van Loon. “Bovendien heeft de nieuwe aanpak 30% bespaard. Er was ook veel meer buy-in bij de business omdat ze rechtstreeks betrokken waren. Ook CEO Drik Van de Put toonde zich een fantastische sponsor. Tegen eind 2024 moet iedereen dit programma (remote) doorlopen hebben. We zien het als een toolset die we iedereen willen aanbieden.”

Vijf sleutels

Sleutel 1: Zorg voor kritische massa en start bovenaan

“Om echt een movement te creëren, heb je voldoende kritische massa nodig”, weet Kristel Van Loon. “In de initiële aanpak was het aantal mensen dat een leiderschapstraject volgde te beperkt. Als je echt wil tonen dat het menens is, volstaat het niet om een selectie van een aantal leidinggevenden in een bad onder te dompelen. Je moet zoveel mogelijk mensen – bij voorkeur alle leidinggevenden – door dat bad laten gaan, zodat de aangeleerde concepten en modellen door iedereen gekend zijn en gedeelde fundamenten zijn van je leiderschapsfilosofie en praktijk. En niet onbelangrijk: start top-down: in vier waves zijn alle 800 topleaders wereldwijd door het programma gegaan en zo spreekt iedereen dezelfde taal.”

Sleutel 2: Zet in op change management upfront

“Leidinggevenden waren gewoon dat alles voor hen geregeld werd: ze werden uitgenodigd, ingevlogen en hun agenda werd vrijgemaakt”, vertelt Kristel Van Loon. “Nu is het programma gespreid over meerdere maanden, mensen moeten het zelf inplannen en ervoor zorgen dat er geen overlap is met hun andere verantwoordelijkheden. Het blijkt moeilijker om elke week twee uur vrij te maken dan om een volledige week er even tussenuit te knijpen. Daarom is het belangrijk om mensen daarin te begeleiden.”

Sleutel 3: Het rendement van blended learning is groter

“De coronapandemie heeft zowel voor als tegen ons gespeeld”, wikt en weegt Kristel Van Loon. “Het feit dat we van een fysiek naar een remote leiderschapsprogramma zijn overgestapt, werd vergemakkelijkt door de coronacrisis, er was geen alternatief. Anderzijds waren mensen de Zoom en Teams meetings moe en was het moeilijk om hen ook te engageren voor een online-leiderschapsprogramma. De oplossing ligt in een blended traject. Het leereffect is groter omdat de opleiding gespreid is in tijd, omdat er ruimte is om het geleerde toe te passen in praktijksituaties in plaats van in artificiële rollenspelen, en omdat er met peers uitgewisseld wordt op de werkvloer en online.”

 Sleutel 4: Zorg voor reflectietijd

“Een groot nadeel van online-opleidingsprogramma’s is dat er doorgaans geen tijd is voor reflectie”, beseft Kristel Van Loon. “Mensen rushen uit de opleiding en schieten nadien meteen weer in operationele modus. We proberen dat op te lossen door bijvoorbeeld twee uur in te plannen in de agenda en de opleiding na 90 minuten te stoppen. Op die manier blijft er tijd vrij om te reflecteren over wat ze geleerd hebben, door dat neer te schrijven, met elkaar uit te wisselen, te gaan wandelen en dus niet meteen in een volgende call te stappen.”

Sleutel 5: Durf de opleiding verkopen en laat marketing helpen

“Iedere organisatie heeft marketing en sales experten, maar HR vergeet om die expertise in te zetten”, vindt Kristel Van Loon. “Doe eens een gekke marketingcampagne om buzz te creëren rond je leadershipprogramma. Betrek collega’s van marketing en sales om je opleiding te verkopen.”

Eventuele extra sleutel: Werk samen met andere bedrijven

Toen we aan Kristel Van Loon vroegen wat ze anders zou doen als ze dit programma opnieuw uitrolde, gaf ze aan dat organisaties heel wat opportuniteiten laten liggen door dit soort programma’s op bedrijfsniveau te organiseren. Uiteindelijk verschilt de essentie van leiderschap in veel bedrijven niet zo sterk: “Er zit een grote meerwaarde in het leren over de grenzen van bedrijven en sectoren heen.”

Drie methodieken

Learning 1: Zet in op BEANs

Grote veranderingen zijn het resultaat van kleine stappen. Heb je al gehoord van het BEANs-concept? BEANs staat voor Behavior Enablers, Artifacts and Nudges en wordt ingezet om innovatief gedrag te stimuleren door gewoontes te hacken. BEANs (voorgesteld in de Harvard Business Review van november 2019) zijn korte interventies die je makkelijk onthoudt en overneemt en ze hebben vaak een hoog fun-gehalte. Ook bij Mondelēz zijn ze ermee van start gegaan en dat werpt al vruchten af: “Bijvoorbeeld bij iedere vorm van communicatie hanteren we het see, hear & speak-model: eerst kijken naar de gesprekspartners, dan luisteren en dan pas spreken. Het zijn kleine hacks die mensen geleidelijk aan overnemen en die zo organisatiebreed een nieuwe gewoonte worden.”

Learning 2: Who has the D?

In heel wat organisaties duurt het besluitvormingsproces te lang en worden knopen te laat, soms niet doorgehakt, doorgaans omdat het onvoldoende duidelijk is wie input mag (moet) geven en op welk niveau. Daarom werken ze bij Mondelēz met Who has the D? De D staat voor decision en maakt deel uit van het RAPID-model: recommend, agree, perform, input and decide, een decision maker primer. Het idee is simpel: voor ieder project wordt op voorhand bepaald wie de knoop mag doorhakken. Het is aan die persoon om ervoor te zorgen dat de beslissing ook uitgevoerd wordt.

Learning 3: Denken als Merlijn

Het is een grote uitdaging om tegelijkertijd met de toekomst van je organisatie bezig te zijn en de operationele business te managen. Beide vragen een andere mindset en een andere skillset. Vijay Govindarajan en Chris Thimble hebben er 35 jaar lang onderzoek naar gedaan en op basis daarvan het model The Three Boxes ontwikkeld: het biedt een raamwerk voor organisaties en voor hun leidinggevenden om hun beschikbare tijd, middelen en energie te verdelen over three boxes: manage het heden, vergeet het verleden en creëer de toekomst. Het model maakt deel uit van het leiderschapsprogramma van Mondelēz en staat ook uitgebreid beschreven in het boek #ZigZagHR – Waarom de beste HR geen HR meer is.

Om de toekomst te creëren, liet e organisatie zich trouwens inspireren door tovenaar Merlijn: waar willen we binnen 30 jaar staan, en wat moeten we vandaag en morgen doen om daar te geraken?

En een uitsmijter

Walk the talk!

“Uit een laatste tevredenheidsmeting blijkt duidelijk dat als medewerkers geloven dat er met hun input effectief iets gedaan zal worden, andere vragen ook goed scoren”, getuigt Kristel Van Loon. “Walk the talk is zo belangrijk, misschien wel het allerbelangrijkste om medewerkers geëngageerd te houden. Daarom is het essentieel dat je elk leadershipprogramma start met duidelijk te maken hoe groot de impact van een leidinggevende is op de tevredenheid van zijn of haar team.”

Artikel geschreven door Lesley Arens, #ZigZagHR. 
Foto credits voor Caroline Dupont

Welkom, Lore!

Wij stellen u met veel plezier voor aan onze nieuwste collega, Lore Vanhecke, die het team van Werving & Selectie komt versterken!

We present: Kelly!

Wij stellen u met veel plezier voor aan onze nieuwste collega, Kelly Brysse, Assistant HR Matchmaker voor regio Oost- & West-Vlaanderen!

Technologie als vliegwiel voor innovatie in de energiesector

Elke maand interviewt Lesley Arens van #ZigZagHR een internationale HR professional. Deze keer navigeert Sofia Van Overmeire, General Manager bij HR Talents, Lesley naar de energiesector. En die staat op het punt onherkenbaar te veranderen. Zo’n transformatie in goede banen leiden, is alleen mogelijk met behulp van een technologiegedreven innovatie. Hoe optimaliseer je de bestaande infrastructuur, zodat het licht vandaag en morgen blijft branden? En bouw je tegelijkertijd een fundamenteel nieuwe infrastructuur uit voor overmorgen? Dat is het speelveld van Serge Colle, Global Energy & Resources Industry Market Leader bij EY. En wat is de rol van HR hierbij?

Graag stellen wij u voor aan Pol!

Graag stellen wij u voor aan onze nieuwste collega, Pol Van Dionant, die ons team van Werving & Selectie komt versterken!

Durf jobs op te knippen om zo individueel tot een compromis te komen met een kandidaat

House of Executives legt Sofia Van Overmeire vijf stellingen voor om de strijd voor talent in het juiste perspectief te plaatsen.

Welkom, Kim!

Graag stellen wij u voor aan onze nieuwste collega, Kim Verboomen, die ons team van Werving & Selectie komt versterken!

Bekijk employer branding door een businessbril

Elke maand interviewt Lesley Arens van #ZigZagHR een internationale HR professional. Deze keer verbindt Sofia Van Overmeire, General Manager van HR Talents, Lesley met Alba Mora, Head of Employer Branding International Region (Latam, Africa, Middle East, Euro Asia, Asia) bij Sanofi. Samen met Yves Pilet rolt ze de nieuwe employer branding strategie wereldwijd uit én kijkt ze hoe de diverse regio’s gealigneerd worden en van elkaar kunnen leren.

#ZigZagHR Podcast: The pixelated workforce

The pixelated workforce. Daarover kruipt Lesley Arens van #ZigZagHR in haar podcast "Brainpickings" in het hoofd van onze General Manager, Sofia Van Overmeire.

We present: Tasja!

Wij stellen u met veel plezier voor aan onze nieuwste collega, Tasja Vermeersch, die ons team van Werving & Selectie komt versterken!

Shimano Europe: Opleiding is een cadeau, maar medewerker moet het wel zelf openmaken

Elke maand interviewt Lesley Arens van #ZigZagHR een internationale HR professional. Deze keer verbindt Sigrun Debaillie, International Matchmaker bij HR Talents, Lesley met Maarten Horbach, HR Director bij Shimano Europa. Hij gaat in op het opmerkelijke vitaliteitsprogramma van de wereldwijd actieve onderneming.

Leider zijn is geen job, het is een verantwoordelijkheid

Elke maand interviewt Lesley Arens van #ZigZagHR een internationale HR professional. Deze keer verbindt Sofia Van Overmeire, General Manager van HR Talents, Lesley met Rik De Buyserie, CEO en Country Manager van ENGIE Peru.

Welkom, Sylvia!

Wij zijn blij en trots te kunnen aankondigen dat Sylvia Dewael ons team komt versterken!

HOUSE OF TALENTS VERWERFT QUINTESSENCE, MARKTLEIDER IN ASSESSMENT EN PEOPLE MANAGEMENT

Het Belgische bedrijf Quintessence werd overgenomen door de gespecialiseerde, internationale HR groep House of Talents.

It’s a great time to be (a freelancer) in HR

Samen met Lesley Arens van #ZigZagHR, hebben we acht ervaren HR freelancers verzameld rond de tafel, zelfstandige HR experten die deel uitmaken van onze freelance community. Gemiddeld 30 jaar ervaring in HR én daarbuiten brengen ze mee én een uitgesproken visie waarom het zo’n fantastische tijd is om – als freelancer – aan de slag te zijn in HR. We brengen een synthese van een opmerkelijk, geanimeerd en vooral leerzaam rondetafelgesprek…

Dit is het decennium van HR, maar dan wel van een ander HR

Guy De Herde, Chief People Officer bij INSEAD, over hoe change verwezenlijkt wordt én welke de rol van HR daarin is.

You can only grow, if you can grow together

Wij zijn blij en trots te kunnen aankondigen dat Ellen Van Den Bergh ons team van matchmakers komt versterken.

HOUSE OF TALENTS NEEMT NOORDERBUUR THE HUMAN NETWORK OVER

Het Nederlandse bedrijf The Human Network is overgenomen door het Belgische House of Talents. Dit is voor beide partijen een heugelijk moment. Voor House of Talents is het een logische stap in hun meer internationaal gerichte groeiambitie. Zo halen ze heel wat extra expertise binnen. Voor The Human Network is het een goede ontwikkeling, omdat het bedrijf graag onderdeel wil zijn van een internationaal professioneel netwerk. Ook zij verwachten veel te leren in de nieuwe combinatie.

Vrijheid is hét thema voor de komende jaren

Een interview met Sofia Van Overmeire over vrijheid, vertrouwen en flexibiliteit.

Vinnig rekruteren bij Yelp: De kracht van de Rooney Rule, babbelen bij de watercooler & high fives

De kracht van de Rooney Rule, babbelen bij de watercooler & high fives

War for talent: 4 best practices om uw vacatures sneller in te vullen

Talent is schaars, blijft schaars en is dé zorg voor de toekomst van onze bedrijven.

“Voor mij is HR meer dan ooit het hart van elke organisatie!”

Samira Bersoul zal HR Talents versterken als matchmaker voor regio Antwerpen, Limburg en Vlaams-Brabant

Diverse teams zijn performanter en innovatiever

Een interview met Hugo Breda, Managing Director J&J Medical Devices UK & Ireland

Vijf tips om als HR professional mensen te overtuigen

Hoe kan je als HR professional mensen overtuigen? Hoe verander je een "nee" in een "ja?"

The Big Reset Playbook: wat kunnen we nú, vandaag doen?

Elke maand interviewt #ZigZagHR een internationale HR professional. Deze keer gaat Lesley in gesprek met Nuno Gonçalves, Global Head of Strategic Capability Building bij de Amerikaanse multinational Mars Inc, Senior Faculty Member van de Josh Bersin Academy en coauteur van The Big Reset Playbook.

Je bedrijfsstrategie kan pas echt slagen als je werknemers erin geloven

Elk organisatie wil een duidelijke strategie. Een strategie waar haar werknemers achter staan. Een strategie die haar klanten voelen in de customer experience die ze krijgen. En toch worstelen veel bedrijven hiermee. Werknemers overtuigen en warm maken om echt achter die strategie te staan, blijft een uitdaging. Hoe komt dat? Waar loopt het verkeerd?

Wat is jouw strategie voor een goede hr-strategie?

Een missie, een visie en ambitie: dit zijn de belangrijkste elementen van een hr-strategie. En toch is dit niet wat de strategie van Raf Lamberts (CHRO en bestuurslid Vanderlande) zo aantrekkelijk maakt. Alleen: wat maakt zijn hr-strategie zo succesvol?

+32 9 334 81 61